Welche Unternehmen sollten über ein Outsourcing nachdenken?

Ein Outsourcen von Teilen der Personalentwicklung kommt vor allem für folgende vier Gruppen von Unternehmen in Betracht:

• kleine und mittlere Betriebe, die keinen eigenen Personalentwicklungsbereich haben und bei denen die Personalentwicklungsfunktion zum Beispiel vom Geschäftsführer oder Personalleiter neben dessen Kernaufgaben wahrgenommen wird,
• Großunternehmen, bei denen viele Mitarbeiter ähnliche Tätigkeiten verrichten (zum Beispiel Produktionsunternehmen) und hierbei weitgehend dieselben Fähigkeiten und Fertigkeiten brauchen,
• dezentral strukturierte Unternehmen mit zahlreichen Niederlassungen (beispielsweise Handelsketten) und
• Unternehmen, die zum Beispiel im Rahmen einer Umstrukturierung aus einem Konzern hervorgegangen sind und vor der Frage stehen: Sollen wir einen eigenen Personalentwicklungsbereich aufbauen?

Schwierig gestaltet sich ein Outsourcen der Personalentwicklung meist bei (Dienstleistungs-)Unternehmen, bei denen die Mitarbeiter sehr unterschiedliche Aufgaben wahrnehmen.

Bei ihnen übersteigt der zeitliche Aufwand, der für das Abstimmen mit dem externen Dienstleister nötig ist, um zum Beispiel die Qualifizierungsmaßnahmen dem individuellen Bedarf anzupassen, oft den Nutzen des Outsourcings.

Ähnliches gilt für die Bereiche von Großunternehmen, in denen vorwiegend hoch qualifizierte Spezialisten arbeiten, die zudem eine Schlüsselfunktion haben (zum Beispiel Entwicklungsabteilungen).

Auch hier sollte man die Vor- und Nachteile eines Outsourcings sehr sorgfältig abwägen, da die Kompetenzentwicklung in diesen Bereichen eine strategische Bedeutung für den Erfolg des Unternehmens hat.

Welche Ziele können durch ein Outsourcing erreichen werden?

Mit dem Outsourcing verfolgen die Unternehmen unterschiedliche Ziele. Kleine und mittlere Betriebe wollen hiermit in der Regel vor allem die personalentwicklerische Kompetenz einkaufen, über die sie aufgrund ihrer geringen Größe und des Fehlens professioneller Weiterbildner nicht verfügen.

Bei Großunternehmen hingegen lautet das primäre Ziel meist: Die Mitarbeiter sollen weiterhin qualitativ hochwertig, aber zugleich kostengünstig qualifiziert werden – speziell in den personalintensiven Bereichen (zum Beispiel in der Produktion und im Verkauf). Hinzu kommt oft der Wunsch, große Mitarbeitergruppen (flächendeckend) in kurzer Zeit schulen zu können, ohne einen entsprechenden Trainer-/Dozentenpool aufbauen.

Wie weitreichend sollte das Outsourcing sein?

Die Antwort auf diese Frage hängt unter anderem vom Geschäftsfeld sowie von der Größe, Struktur und Kultur des Unternehmens ab; außerdem davon, welche Qualifikation die Mitarbeiter brauchen. Ein wichtiger Einflussfaktor ist zudem, über welche Kompetenzen im Bereich Personalentwicklung das Unternehmen intern bereits verfügt. Abhängig davon kann sich das Outsourcing zum Beispiel auf das Organisieren und Umsetzen einzelner Bildungsmaßnahmen für gewisse Zielgruppen beschränken. Es kann aber auch die gesamte Kompetenzentwicklung inklusive Bedarfsermittlung umfassen.

Wie kann eine effektive Zusammenarbeit im Alltag sichergestellt werden?

Wichtig ist ein interner Koordinator, der als Ansprechpartner für die Mitarbeiter fungiert und die alltägliche Zusammenarbeit mit dem Dienstleister koordiniert. Unternehmen sollten auch darauf bestehen, dass beim externen Partner ein solcher Ansprechpartner existiert, der dafür sorgt, dass die alltägliche Zusammenarbeit so reibungslos wie möglich verläuft und trotzdem auftretende Probleme umgehend gelöst werden.

Was sollten Unternehmen während der Zusammenarbeit tun?

Während der Zusammenarbeit sollten Unternehmen regelmäßig deren Erfolg evaluieren; des Weiteren überprüfen, ob die Chemie zwischen ihnen und dem externen Partner (noch) stimmt. Sofern nötig, sollten sie dann die Zusammenarbeit mit dem externen Partner neu definieren. Denn die Kompetenz der Mitarbeiter ist ein zentraler Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Deshalb sollten Sie nie die Kontrolle über die Kompetenzentwicklung in Ihrer Organisation verlieren.

(Quelle:Perspektive Mittelstand)